HR Self Service

Тема digital workplace постепенно овладевает умами. Сегодня в блоге Human Resource на хабре появилось сообщение: Битва за трудочасы. Как надо считать зарплату? Автор статьи предложил:

делайте личный кабинет сотрудника с детальной информацией о зарплате. Это должно быть интегрировано с модулем, где он отчитывается по работам, и где руководитель проекта управляет проектом. И это не должны быть разные системы! … Схема такая: есть некий виртуальный счет сотрудника, куда ежедневно или еженедельно «капают денюжки» по итогам его работы, с расшифровкой. И он этот счет видит…. В этом заключается основная «магия» мотивации: ты предпринял некие усилия, и сразу увидел, как, и в каком размере они вознаградились.

Идею тут же раскритиковали в комментах, как утопичную, но мне думается, она не столь утопична, как кажется на первый взгляд. Другие схемы учета потребляемых проектами ресурсов, с которыми мне довелось сталкиваться, намного дальше от реальности, чем предложенная.

Реклама

3 Comments

  1. Поддержу идею, у меня в свое время была идея выдавать участникам проекта купоны за сделанную работу, а их в дальнейшем осмечивать в кассе 🙂 Все сразу просто и понятно — сделал дело — получи обязательство, сдали проект — забирай деньги

    Ответить

    1. Еще интересней выдавать сначала купоны проектным менеджерам, пропорционально сложности или важности проекта, что потом они «нанимали» на эти купоны команду. Gameplay у работы будет замечательный 🙂

      Впрочем, офшорники что-то подобное делали еще лет десять назад. И workforce management они вырастили как тип информационных систем. Вот только дальше ИТ отдела эти технологии, почему-то, не приживаются

      Ответить

  2. Шото вас куда то понесло ))) Купоны ) В век социальных сетей и возможности ставить звездочки к каждому действию, сообщению или фотографии ))

    Все на много проще )
    Человеку важно видеть не столько «денежное выражение» своей оплаты труда. Сколько просто какое то число отражающее его вклад в общий результат, сравнить себя с коллегами.

    Я так один большой проект как то из кризиса вывел. Проект длительностью 2 года. Бюджет урезали. Премий нет. Только зарплата. И не понятная премия в конце. Команда через 3 месяца из-за диких затруднений уже упала духом. Надо было как то мотивировать, при том что денег на премии мне никто не давал )

    Решение нашел относительное простое )
    1. взял вот идеологию из вот этой статьи http://itau.ru/2011/05/09/luchshaya-iz-izvestnyih-mne-sistem-oplatyi-truda/
    2. Адаптировал ее к той ситуации что была. Скажем было ясно что у проекта будет премия. Но только в конце. А людям важно видеть мотивацию в реальном времени или хотя бы раз в месяц. Потому были определены коэффициенты типа: количество потраченных на проект часов, соответствие ожиданиям (есть жалобы на сотрудника или нет), … и что то еще, уже и не помню )
    3. Каждый месяц, садились и смотрели на набранные очки. Трудозатраты. Благодарности или жалобы. Получали итоговый личный индекс вклада в результат. Который по сути и определял кусок от общего пирога в виде премии.

    Один из положительных моментов, это то что у специалистов пропало желание на меня сваливать задачи, т.к. мой индекс ответственности был выше и один мой час времени отбирал у них большие куски премии ) Потому им было выгодно самим найти решение задачи и обращаться ко мне только в действительно сложных ситуациях )

    Надо отметить то что первое же совещание с разбором этих показателей, даже без знания конечной зарплаты, уже дало запал в глазах у специалистов и мою разгрузку )

    Далее было еще несколько ситуаций, где мне эта система, адаптированная так или иначе, помогала наладить мотивацию. Дошел до того что научился нанимать людей за копейки и выжимать из них все соки. Затем люди уставали, увольнялись. И я понял что это не вариант )

    Сейчас думаю над созданием этой системы по высказанной идее. Хочу чтобы у каждого сотрудника была своя учетная запись. Он делает проекты, участвует в обсуждениях, в тех.поддержке. Берет на себя ответственность по задачам, получает благодарености от коллег и заказчиков, все это агрегируется в системе типа WordPress или Мегаплан.
    Далее по какой то задаче составляется таблица типа КТУ, в которой рассчитываются все важные показатели. Количество решенных задач, тикетов, количество полученных благодарностей и т д. В итоге получаем индекс по сотруднику или КТУ. Имеем ФОТ. ФОТ разрезается по КТУ. получаем дохода на человека ) в соответствии с его заслугами )

    Тут сразу 2 мотивации:
    1. Мы можем не знать сколько денег получим в результате. Но каждый участник уже будет видеть свой вклад и понимать больше он получит или меньше. Это дико мотивирует.
    2. Кроме просто вклада, каждый будет понимать что чем больше денег получим в результате, тем больше будет ФОТ. Тут уже срабатывает мотивация более глубокого плана. Человек не только за себя думает, но еще будет думать и за группу в целом. За доход организации и т д )

    Ответить

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s