Проблема незаменимых работодателей

Недавняя заметка Проблема незаменимых сотрудников вызвала достаточно много интересных откликов. Я решил продолжить тему и поделится парой мыслей о незаменимых работодателях. Скорее, даже о том, как работодателю сделаться для сотрудника незаменимым. Напомню, в исходном сообщении речь шла об использовании систем adaptive/dynamic case management для передачи знаний и навыков от более опытных сотрудников менее опытным. Говоря другими словами о наставничестве. Не знаю почему, но в последовавших на статью комментариях прослеживалось довольно негативное отношение к этим самым незаменимым сотрудникам. Я решил погугулить и обнаружил массу статей для сотрудников на тему как стать незаменимым и не меньшее число материалов для HR, линейных менеджеров, безопасников и прочих персонажей о том, как с такими сотрудниками бороться.

Типичный пример заметки Миф о незаменимых работниках с Хабра. Впрочем, топ-менеджеры не столь категоричны Cм., например, недавнюю статью Николая Прянишникова в Forbes Незаменимых в компании нет? Рискну предположить, что неприятие незаменимых сотрудников вызвано непониманием того, как устроена современная нам организация. Вернее, крайне упрощенным понимание, доставшимся нам от классиков марксизма (или их толкователей). Напомню, что в этой экономической теории рассматривались производительные силы, включающие в себя орудия труда и производственные отношения (проще говоря, права собственности, в частности и на эти самые орудия труда). Орудия труда принадлежали капиталисту, который выдавал их наемному работнику, чтоб тот поработал немножко и потом вернул орудия труда в целости и сохранности. В современной экономике знаний с орудиями труда все стало сложнее. Все более-менее понимают, что главное орудие труда находится у сотрудника между ушей. Пока еще работодатель исправно выдает офисному служащему канцелярские принадлежности и персональные компьютеры. Но чем дальше, тем больше этот самый служащий норовит то собственный дырокол на работу принести, то планшетный компьютер. BYOD (Bring your own device) – наверное, одно из самых популярных словечек 2012 года. Забавно слушать рассуждения о том, что же с этим самым BYOD теперь делать. Наверное, сотню лет назад не менее серьезно обсуждалось, что делать с крестьянином, который при вступлении в колхоз не хочет менять собственные лапти на казенные сапоги. Но вернемся к теме.

Питер Друкер однажды написал небольшую, но примечательную статью Новое общество организаций:

… взаимоотношения между организацией и интеллектуальными работниками (которые сегодня составляют не менее трети или даже две пятых общей численности всех занятых) радикально изменились.. они владеют «средствами производства» — своими знаниями. В этом отношении они независимы и в высшей степени мобильны.

Не знаю насколько прав Друкер и как в действительности распределена собственность на орудия труда между современным сотрудником и собственником бизнеса. Однако, если мы встанем на точку зрения идеолога современного бизнес то, безусловно, намного лучше поймем психологию этих самых незаменимых сотрудников. Действительно, почему я должен делиться с кем-то своими знаниями, тем более, если это явно не указано в трудовом договоре. Зачем я стану что-то рассказывать консультанту по бизнес-процессам? Чтоб он потом задокументировал мои действия и заменил меня бездушной компьютерной программой или низкооплачиваем гостем из Средней Азии? Очевидно, что такая позиция способна вывести из себя любого работника Штаба (HR-а, бизнес-аналитика и даже автоматизатора бизнес-процессов), но попробуем, хотя бы на время, её принять.

Чем мы можем привлечь сотрудника, владеющего собственными орудиями труда? Во-первых, предметом труда, т.е. тем, к чему он будет эти орудия применять. В ситуации с knowledge worker таким предметом являются задачи. Во-вторых, системой, социальной организацией, позволяющей ему работать в рамках компании более эффективно, чем в одиночку. И в том и в другом случае оплата должна зависеть от полученного результата (иначе, зачем лишний раз амортизировать орудие труда). И в том и в другом случае выгода от участия в коллективной деятельности должна превышать накладные расходы. Проще говоря, сотрудник работает в организации до тех пор, пока организация больше работает на него, чем он на организацию. Когда это ощущение у сотрудника исчезает, когда социальные связи за пределами организации оказываются сильнее, чем социальные связи внутри неё, наш незаменимый сотрудник организацию покидает

Реклама

4 responses to “Проблема незаменимых работодателей

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s